El pasado 18 de marzo el Gobierno decretó el Estado de Alarma a consecuencia de la gran crisis mundial originada por la pandemia causada por el COVID-19. Fue entonces cuando el concepto ERTE comenzó a introducirse en nuestro día a día. Pero,
¿Qué es un ERTE?
Son las siglas que definen un Expediente Temporal de Regulación de Empleo. Esto se trata de una autorización temporal para las empresas mediante la que puede proceder a la suspensión o reducción de uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado.
Estas medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
¿Cuál es su duración?
La duración de los expedientes de regulación temporal de empleo queda supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que han motivado su aplicación. En el caso del ERTE por fuerza mayor originado por el COVID-19, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga el estado de alarma decretado por el RD 463/2020 y sus prórrogas.
¿En qué se diferencian el ERE y el ERTE?
La principal diferencia entre el ERE y el ERTE es la temporalidad, pues en un ERE la desvinculación es definitiva, la relación laboral entre la empresa y el trabajador queda finalizada, mientras que en el ERTE ésta se ve suspendida durante el tiempo que la empresa ve su actividad frenada.
Otra particularidad de este procedimiento temporal es que la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados, ya que como hemos dicho la relación laboral no finaliza, sino que queda suspendida.
¿Cuándo podemos acudir al ERTE por fuerza mayor?
Podemos acogernos al ERTE por fuerza mayor cuando las pérdidas de actividad en la empresa como consecuencia del Covid-19 y del estado de alarma, nos impliquen:
– Suspensión o cancelación de actividades.
– Cierre de locales de afluencia pública.
– Restricciones en el transporte y en la movilidad de las personas y/o las mercancías.
– Falta de suministros que impidan continuar la actividad.
– Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo.
¿Qué consecuencias tiene sobre el trabajador?
El trabajador afectado por un ERTE cobrará el 70% de la base de cotización en base a un cálculo con los 180 últimos días cotizados, o menos si no se llega a esa cantidad. Cabe señalar que todos los afectados podrán cobrar el desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario para ello.
El desempleo que se perciba por esta circunstancia no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
¿Qué sucede si el trabajador está de baja?
En ese caso el ERTE también afectará al trabajador cuando vuelva a ser dado de alta.
¿Debe el trabajador hacer algún trámite para acceder a la prestación?
No. La empresa informa en la aplicación del ERTE de los trabajadores afectados y el Servicio Público de Empleo (SEPE) tramita sus prestaciones.
¿Debe la empresa seguir pagando los seguros sociales al trabajador?
En este punto debemos diferenciar según la causa que motiva el ERTE.
En el caso que el ERTE se solicite por de fuerza mayor, la empresa no debe abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados. En concreto, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que:
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Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con 50 empleados o menos no requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
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Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
En el caso que el ERTE se solicite por técnicas, organizativas, productivas o económicas, la empresa debe abonar el 100% de las cotizaciones sociales correspondientes.
¿Cómo afecta el ERTE a las vacaciones?
Los trabajadores afectados por un ERTE no generan derecho a vacaciones mientras su contrato se encuentre suspendido.
Si, en cambio, se ha optado por una reducción de jornada, el empleado sí que devenga el derecho a vacaciones de manera proporcional a sus nuevas condiciones contractuales.
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